Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации. Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией. Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.

Кадровая служба организации.

Под ред. Базарова Т.

Глава 5. Кадровая политика

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:. Рассмотрим на конкретных примерах воздействие на кадровую политику таких факторов, как сфера деятельности предприятия, его цели и качественные характеристики персонала. Кадровая политика: подбор готовых специалистов с хорошим послужным списком; профильное и необходимое для подтверждения права осуществления деятельности по международным автоперевозкам обучение; обязательная периодическая оценка персонала на соответствие занимаемой должности.

Вид бизнеса: дистрибуция продуктов питания — кондитерские изделия в том числе и своего производства и алкоголь. Кадровая политика: для активных продаж подбираются коммуникабельные, молодые и амбициозные сотрудники, пусть даже не имеющие опыта работы; обучение непосредственно на рабочем месте; оценка эффективности работы посредством отчетов.

Персонал: рабочие различного уровня квалификации, высококвалифицированные специалисты по обслуживанию оборудования, технологи, сотрудника отдела маркетинга, бухгалтеры, высшее руководство. Кадровая политика: подбор сотрудников с опытом работы в кондитерском производстве; обучение работе на конкретном оборудовании происходит в процессе трудовой деятельности; оценка выработки периодичность — один раз в отчетный период.

Вид бизнеса: построение сложных сетей передачи данных, дистрибуция оборудования, производство оптоволоконных компонентов. Персонал: высококвалифицированные инженеры, менеджеры проектов, менеджеры по продажам сложного технологического оборудования, специалисты по производству пассивных оптоволоконных компонентов, финансисты, бухгалтеры, маркетологи, высшее руководство. Цель деятельности: увеличение прибыли за счет освоения новых технологий, нового оборудования, увеличения продаж в основном за счет расширения линейки оборудования.

Кадровая политика. Работа с персоналом полностью ориентирована на удержание, развитие сотрудников, формирование лояльности к компании. В идеале они должны разделять ее цели и ценности.

Средний срок пребывания в штате — около 5 лет. Открытие вакансий, как правило, связано с расширением бизнеса, освоением нового направления. Один из главных критериев отбора — профессионализм.

Широко используется способ привлечения студентов на стажировки. Большое внимание уделяется адаптационным мероприятиям. Обучение сотрудников происходит путем постоянного повышения квалификации. Основному составу необходимо быть в курсе всех новинок непрерывно меняющегося рынка, все время требуются новые сертификаты, подтверждение квалификации для работы на новом оборудовании.

Кроме того, руководство всех уровней совершенствует управленческие навыки, а менеджеры по работе с клиентами — коммуникативные и навыки продаж. Оценка и аттестация практически не проводятся, просто на данном этапе развития со сложившимся коллективом в оценочных процедурах нет необходимости. Зато широко прорабатываются мотивационные вопросы, всячески популяризируется большая выслуга лет. Существует несколько уровней отчетности и премирования, проводятся корпоративные мероприятия, участие сотрудников в международных семинарах и выставках.

Персонал: маркетологи, юристы, финансисты, экономисты, сотрудники кадровой службы и службы безопасности, высшее руководство. Кадровая политика: подбор высококвалифицированных специалистов нужны лучшие из лучших!

Вид деятельности: группа компаний занимается инвестиционно-строительной деятельностью в масштабах России практически по всем направлениям бизнеса. Головная компания играет роль инвестора, совмещает функции заказчика, а иногда и застройщика. Есть свой генподрядчик, занимающийся московскими стройками, собственный риелторский блок, ЖЭК, обслуживающий построенный микрорайон в столице.

Большая региональная сеть представлена компаниями, которые совмещают функции заказчика и риелтора. При этом управляющая компания не является центром аккумуляции и распределения средств, отношения между фирмами внутри корпорации — договорные.

Персонал: экономисты, финансисты, инженеры-строители, рабочие и техники строительных специальностей. Средний возраст коллектива — чуть больше 30 лет, но есть и люди предпенсионного возраста. Это старейшие и опытнейшие сотрудники — учителя, которыми дорожат и которым на каждом корпоративном празднике уделяется особое внимание. Кадровая политика — набор профессионалов и их удержание. Обучение практически отсутствует, требуются лучшие уже на стадии отбора.

Формализованная оценка персонала не проводится. Как уже отмечалось выше, кадровая политика определяется характером задач, стоящих перед организацией на различных стадиях жизненного цикла Табл. Кадровая политика является промежуточным звеном между стратегией управления персоналом и оперативной работой. Стратегия управления персоналом имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие работников в организации для достижения ее стратегических целей.

Оперативная деятельность по управлению персоналом — это работа кадровых служб и менеджеров различного уровня, направленная на реализацию кадровой политики. Составными частями кадровой работы являются.

Таким образом, кадровая политика — базовое направление работы с сотрудниками в компании. Она представляет собой систему принципов, правил и норм, касающихся взаимоотношений персонала и руководства, ориентированных на достижение целей организации, на формирование которых непосредственное влияние оказывают внешние и внутренние факторы организации.

Цель занятия — сформировать у студентов понимание содержания процесса формирования и реализации кадровой политики организации. Важнейшим фактором эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих аспектов:. Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации, еще раз напомнив, что под ним мы будем понимать процесс формализации кадровой политики, то есть обсуждение ее целей и принципов и их возможно прописывание в ряде локальных нормативных актов.

В состав группы экспертов, которые принимают участие в разработке соответствующего проекта, обычно включаются:. Состав группы может меняться. Так как весь процесс предполагает последовательность шагов, целесообразно для каждого шага формировать свою экспертную группу, оставляя неизменным ядро руководители высшего звена управления и специалисты по ведению процесса. Так как в работе принимают участие сотрудники, не являющиеся специалистами по вопросам управления персоналом, представляется целесообразным с самого начала дать им информацию о принятых в управлении диагностических моделях стратегии развития организации, которые предполагают определенные действия специалистов по управлению персоналом и выдвигают специфические требования к работникам.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия концепция развития предприятия. Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающих ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности.

Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. Вертикальная интеграция , когда предстоит определить, что более выгодно — закупать компоненты или производить их самостоятельно.

Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются. Диверсификация — вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости предприятия.

Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. В этом случае кадровая политика обычно направлена на привлечение подготовленного персонала с рынка труда и переобучение своего собственного. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деятельности, замене руководства и даже рядовых сотрудников.

Аудит общего состояния организации, определение этапа ее развития, типа стратегии и целей организации, внешней и внутренней среды, организационной структура, бизнес-плана, качественно-количественных характеристик персонала.

Анализ наличных ресурсов финансовых, информационных, человеческих и т. Согласование и утверждение проекта. Положение о кадровой политике — это фундамент технологий управления персоналом, применяемых в компании. Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оплате труда и т.

Инструментами реализации кадровой политики выступают HR-планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосостояния сотрудников и т.

Дата публикования: ; Прочитано: Нарушение авторского права страницы Заказать написание работы. Главная Случайная страница Контакты Заказать. Кроме указанных в таблице 2. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работы, как: - степень требуемых физических и психических усилий; - степень вредности работы для здоровья; - месторасположение рабочих мест; - продолжительность и структурированность работы; - взаимодействие с другими людьми во время работы; - степень свободы при решении задач; - понимание и принятие цели организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели: - максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; - обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; - получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Вид бизнеса: международные автоперевозки. Персонал: — водители высокая квалификация, лицензированная деятельность, наличие загранпаспорта; приветствуется знание иностранных языков ; — технический персонал высокая квалификация, наличие сертификатов, большой опыт обслуживания и эксплуатации автомобилей иностранных марок ; — офисные служащие — диспетчеры, бухгалтеры, логисты, менеджеры по работе с клиентами, высшее руководство знание иностранных языков, курсы АСМАП и т.

Торговая компания. Отключите adBlock! Лекция 1. Персонал: менеджеры по продажам, супервайзеры, бухгалтерия, высшее руководство. Кондитерская фабрика Вид бизнеса: производство сахаросодержащей жевательной резинки и карамели.

Телекоммуникационная компания — системный интегратор Вид бизнеса: построение сложных сетей передачи данных, дистрибуция оборудования, производство оптоволоконных компонентов.

Основной офис Вид бизнеса: управляющая компания. Девелоперская корпорация Вид деятельности: группа компаний занимается инвестиционно-строительной деятельностью в масштабах России практически по всем направлениям бизнеса. Таблица 2. Не входит в число приоритетных задач. Определение требований к развитию работников, планирование карьеры. Разработка философии управления людьми, становление базовых требований, оформление трудовых отношений в коллективных и индивидуальных трудовых договорах.

Please turn JavaScript on and reload the page.

Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ — представление о приемлемых инструментах и способах воздействий, их согласование с ценностями организации.

Лекция 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 3 страница

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:. Рассмотрим на конкретных примерах воздействие на кадровую политику таких факторов, как сфера деятельности предприятия, его цели и качественные характеристики персонала. Кадровая политика: подбор готовых специалистов с хорошим послужным списком; профильное и необходимое для подтверждения права осуществления деятельности по международным автоперевозкам обучение; обязательная периодическая оценка персонала на соответствие занимаемой должности. Вид бизнеса: дистрибуция продуктов питания — кондитерские изделия в том числе и своего производства и алкоголь. Кадровая политика: для активных продаж подбираются коммуникабельные, молодые и амбициозные сотрудники, пусть даже не имеющие опыта работы; обучение непосредственно на рабочем месте; оценка эффективности работы посредством отчетов.

Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется

.

.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Управление персоналом. Урок 6. Кадровая политика
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 4
  1. payformi

    У нас в стране никто не будет выписывать ордер на личный обыск просто дадут в табло положат на пол заломают ноги и руки и вывернут все карманы а понятые ничего не видели.

  2. Эрнест

    Я не владелец бляхи. но проезжая мимо ламповых полицеев. вижу что ребят с бляхами чуть ли под днище авто лазят. Нежин . Черниговская . Обл.

  3. pracelon

    С 1 июля вступили в силу изменения в ст.86 НК РФ. Новость с четырехлетней бородой с 1 июля 2014 года! Хоть бы кто-нить прочитал первоисточник, прежде чем заочно комментировать предмет, с которым не знаком. Хоть бы кто-нить снял ролик о том, что этому нововведению уже 4 года. Но, видимо, все видеоэксперды считают, что хайпа на этом не словишь и дуют в одну дуду, с умным видом тиражируя протухшую новость

  4. Ада

    Не бери мгновенную рассрочку.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных